Wie ist der Anspruch auf 15% Arbeitgeberzuschuss einzuordnen?
 

Diese Verpflichtung ist klar ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Beteiligung des Arbeitgebers.

Der Anspruch bezieht sich auf „Zuschuss zur Entgeltumwandlung“, nicht auf einen konkreten Versicherungsvertrag, d.h. die Umsetzung kann grundsätzlich im Wege einer Erhöhung des bestehenden Vertrages (bisheriger Versorgungsträger) oder im Wege eines neuen zusätzlichen Vertrages (auch bei einem neuen Versorgungsträger) erfolgen. Dies obliegt der versicherungstechnischen Prüfung und Umsetzung des Versorgungsträgers. Auch ist als Ventillösung die Anpassung der Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter möglich.
 

Der Arbeitgeber sollte im Rahmen einer individuellen Überprüfung alle 3 Themenkomplexe beleuchten und die konzeptionelle Umsetzung nach der Maßgabe: Erfüllung des arbeitsrechtlichen Anspruches, optimale Verwaltungseinfachheit und Einhaltung steuerlicher Höchstbeträge entscheiden.​

Einführung einer reinen Beitragszusage mit Zielrente ohne Garantie
 

Aus Sicht der Arbeitgeber war die betriebliche Altersversorgung unter Umständen mit dem Risiko der Einstandspflicht verbunden. Denn nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG haftet der Arbeitgeber für die Erfüllung von Zusagen aus der Altersversorgung auch dann, wenn er sich eines externen Trägers bedient.

Nach dem neuen „Sozialpartnermodell“ soll dies noch einfacher werden (für Tarifverträge/Regelung):

• Der Arbeitgeber zahlt den Beitrag, darüber hinaus hat er keine weitere Verpflichtung, keine Garantien bei der Leistung. Es resultiert am Ende aus dieser neuen Zusageform eine Zielrente ohne Kapitalwahlrecht („pay and forget“).

• Diese reine Beitragszusage soll grundsätzlich ausschließlich in einem Sozialpartnermodell umsetzbar sein. Nach dem Entwurf (Entwurf § 21 ff. BetrAVG) müssen sich die Tarifvertragsparteien auf diese Umsetzungsform einigen oder auf ein gemeinsames Versorgungswerk zurückgreifen. Nichttarifgebundene Unternehmen sollen aber eine „Beitrittsoption“ erhalten.

• Es können Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds als Umsetzer genutzt werden.

• Bei der Beitragszusage und Entgeltumwandlung müssen mind. 15% der Sozialabgabenersparnis an den Mitarbeiter weitergegeben werden (ab 01.01.2018).

• Beitragszusagen sind sofort unverfallbar. Als Ausgleich für die Enthaftung des Arbeitgebers „sollen“ Tarifverträge einen zusätzlichen, eigens nach dem neuen § 3 Nr. 63a EStG steuerbefreiten „Sicherungsbeitrag“ vorsehen, den der Arbeitgeber entrichten muss.

• Über Tarifverträge kann eine verpflichtende Entgeltumwandlung als „Opting-out“ Variante auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse, eingeführt werden. Das Angebot zur Entgeltumwandlung „gilt als angenommen“, wenn es der Arbeitgeber mindestens drei Monate vor Umwandlung schriftlich unterbreitet und auf den Umwandlungsbetrag hingewiesen hat.

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Ausweitung des Förderrahmens nach § 3 Nr. 63 EStG

Der Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 EStG wird von derzeit 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West in der DRV auf 8 % ausgeweitet.

• Differenzierung von Alt- und Neuzusagen im Zusammenhang mit dem § 40b EStG in der bis 31.12.2004 geltenden Fassung entfällt. Beiträge in einem alten 40b-Vertrag werden auf den erhöhten Dotierungsrahmen angerechnet.

• Sozialversicherungsrechtlich gibt es keine Erhöhungen, es bleibt bei den 4 % der BBG West DRV.

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Einführung eines neuen Förderbetrages für zusätzliche Arbeitgeberbeiträge

Dies ist zentraler Bestandteil der Förderung in klein – und mittelständischen Betrieben als Hauptzielgruppe.

• Für Mitarbeiter mit max. 2.200 Euro brutto mtl. Entgelt kann der Arbeitgeber einen Betrag von 30 % eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrages zur bAV direkt bei der Lohnsteueranmeldung absetzen.

• Der Förderbetrag ist auf max.144 Euro begrenzt. Um diesen Förderbetrag in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitgeberbeitrag max. 480 Euro im Jahr betragen, bei mindestens 240 Euro Arbeitgeberbeitrag beträgt die Förderung 72 Euro für den Arbeitgeber.

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              * Sockelbetrag 100 EUR fix + 30 % des übersteigenden Betrages, max. 50 % der      

                 Regelbedarfsstufe gemäß SGB XII 

Arbeitgeber müssen bei Entgeltumwandlung pauschal 15 % weitergeben

• Gilt auch außerhalb des Sozialpartnermodells für alle Entgeltumwandlungen. Für neue Umwandlungen ab 01.01.2019, für bestehende Umwandlungen ab 01.01.2022.
• Dies gilt „soweit“ Sozialabgaben gespart werden, d.h. der Arbeitgeber darf „spitz“ die tatsächliche Ersparnis berechnen.
• Diese Grundregel ist tarifdispositiv, d.h. in Tarifverträgen kann davon abgewichen werden.

Stand: Bundestagsbeschluss vom 01. Juni 2017/ Zustimmung Bundesrat 07. Juli 2017

Juli 2017